Коучинг найма: организованный подбор персонала

27.12.2017
Комментариев: 0



HR часто начинают собеседование непосредственно с основной (процедурной) части, забывая сказать, что представляет собой вакантное рабочее место, каковы задачи и функции оно предполагает. Допускается фамильярность, особенно когда соискатель примерно одинакового, младшего возраста по сравнению с HR или претендует на более низовую должность.
«Экзамен». Звучат вопросы, преимущественно, профессионального характера, причем с характерной проблематикой для организации. HR должны помнить, что организаций очень много, как и конкретных проблемных ситуаций.

АНО УСЦ «Гармоничность» рекомендует услуги по аттестации мест для работы. Компания проводит полный комплекс нужных в данном варианте мероприятий с дальнейшим оформлением всей документации. Аттестационные услуги мест для работы даются организациям и предприятиям столицы, а еще иных Российских регионов.Более подробно на сайте http://garmcentr.ru/uslugi/spez_ozenka_usloviy_truda/attestaciya_rabochih_mest/

Важно увидеть насколько человек ориентируется в современной профессиональной проблематике, знает ли, где искать информацию, насколько самостоятелен в суждениях. У специалиста, претендующего на рабочее место, всегда должен быть резерв для личного, профессионального познания, творческой активности — это важный момент в мотивации. Приведем тривиальный пример. Если на Ваш вопрос: «Какова продолжительность испытательного срока при трудоустройстве?» специалист отвечает: «Не помню, но это можно посмотреть в Трудовом Кодексе РФ», то это уже «правильный ответ». Специалист знает, где взять информацию, какие документы регламентируют этот вопрос. Человек не может постоянно в голове удерживать какие-либо цифры, все пункты положений, тем более, в быстро меняющихся условиях.
«Психотерапия». Нет ничего плохого в использовании психологических тестов, соционики, знаний лингвистики, НЛП и т.д. при отборе персонала. Однако встает вопрос о профессиональной интерпретации и корректном использовании результатов. Не всегда, например, понятно и оправдано использование тестов IQ. Научно доказанной корреляции о том, что чем выше уровень интеллекта, тем выше деловая активность — нет. Кроме того, различные разновидности теста IQ направлены на измерение различных характеристик интеллекта (широта, глубина ума и т.д.).
Используется обращение к прошлому опыту (прошлым ошибкам и удачам). Следует заметить, что ошибки либо умалчиваются, либо приукрашиваются, а удачи в интервью становятся слишком формальными (увеличил объем продаж на 10%, организовал работу отдела и т.д.). Подлинный рассказ об удачах занимает слишком много времени, либо технология высоких результатов является «секретом» специалиста, на раскрытие которой человек идет неохотно.